El 20 de enero de 2023, se emitió la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta, publicada en el Registro Oficial No. 234 y posteriormente, el 20 de noviembre de 2023, mediante el Decreto No. 928, el Presidente de la República Daniel Noboa, emitió el Reglamento a la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta.
Entre los principales temas abordados en la Ley y su correspondiente Reglamento tenemos:
| LEY ORGÁNICA PARA IMPULSAR LA ECONOMÍA VIOLETA | |||
| Tema | Artículo de la Ley | Concordancia con el Reglamento | Explicación |
| PLANES DE IGUALDAD | Art. 17, 18, 19 | Capítulo II | Las empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores, deberán elaborar un Plan de Igualdad con el fin de alcanzar una equidad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Previo a elaborar el plan de igualdad se debe realizar un diagnóstico de situación, el cual consiste en recolectar toda la información sobre la situación actual de la empresa en materia de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Durante el diagnóstico de situación, se utilizarán parámetros cuantitativos y cualitativos con el fin de identificar dificultades, desventajas, diferencias u obstáculos que impidan una igualdad entre hombres y mujeres dentro del espacio laboral. El empleador realizará un diagnóstico de al menos los siguientes temas: Proceso de selección y contratación; Acceso a formación y capacitación; Procedimientos para promociones y ascensos; Cargos y jerarquía; Igualdad salarial; Condiciones de trabajo; Medidas de prevención de la discriminación, acoso laboral o sexual por razón de género. Una vez realizado el diagnóstico de situación, los empleadores deberán elaborar el plan de igualdad compuesto por un conjunto de medidas, estrategias y prácticas para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Los planes de igualdad deberán contener por lo menos lo siguiente: Datos Generales de la Empresa;Resultados del diagnóstico de situación; Descripción de medidas concretas de igualdad de género, plazo de ejecución y priorización de éstas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida;Identificación de medios y recursos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos; Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica, entre otros. Los planes de igualdad tendrán una vigencia de cuatro años contando desde su registro en el Ministerio de Trabajo. |
| ACOSO SEXUAL LABORAL | Art. 9 | Capitulo III | El acoso sexual laboral es cualquier tipo de conducta no deseada de naturaleza sexual, ejercida por el empleador o trabajador en el lugar de trabajo, o a su vez, fuera de éste siempre y cuando se encuentren realizando actividades relacionadas con el trabajo, este acoso también puede darse a través de medios virtuales. Por su gravedad, no se exigirá que se demuestre su reincidencia para que califique como acoso, al igual que no se requiere de una sentencia judicial para considerarse acoso sexual laboral. Estas conductas pueden presentarse en dos sentidos: Vertical.- cuando se da entre personas de distinta jerarquía; y,Horizontal.- cuando se produce entre trabajadores que ocupan un mismo nivel o jerarquía. Como medida de prevención, todo empleador deberá capacitar a sus empleados sobre la importancia de la prevención y acción inmediata en los casos de acoso sexual laboral y tolerancia cero a conductas acosadoras, capacitaciones a las cuales debe asistir cualquier persona que tenga cargo directivo. Además, cada empresa, debe incluir en su reglamento interno de trabajo mecanismos de prevención, identificación oportuna y acciones a tomar en los casos de acoso sexual laboral, así como la determinación de esta conducta como una infracción o falta grave. En todo protocolo o procedimiento interno de prevención e investigación de casos de acoso, discriminación y violencia contra la mujer, se deberá incluir una sección o capítulo especial sobre la prevención, investigación y sanción en casos de acoso sexual laboral, los cuales, deberán regirse por los siguientes principios: ConfidencialidadIgualdad y no discriminaciónImparcialidadNo revictimizaciónNo represaliaPro ser humanoTransversalidadAtención, protección y acompañamiento El cometimiento de actos de acoso, habilita al empleador para terminar la relación laboral con el empleado que ha cometido dichos actos, previo al procedimiento de visto bueno, para lo cual se deberá tener en cuenta lo siguiente: La prescripción contará desde que el empleador conoció los hechos.El testimonio de la presunta víctima será voluntario, y se deberá incluir las medidas necesarias para mantener la discreción y evitar la revictimización.En caso de que la víctima o el peticionario del visto bueno no ejerza el derecho a un proceso de conciliación, dicha situación será señalada dentro de la petición de visto bueno y deberá ser calificada sin objeción alguna.Mientras dure el proceso de visto bueno o la investigación interna, el empleador podrá reubicar o separar temporalmente a los presuntos acusados a través de una licencia con salario, uso de vacaciones o teletrabajo temporal, con el objetivo de evitar el contacto con la presunta víctima o los denunciantes en el lugar de trabajo. |
| SELLO VIOLETA | Art. 20 | Capitulo IV | El “Sello Violeta” es un distintivo de certificación de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo. El cual, será entregado como un reconocimiento y marca de excelencia a aquellos empleadores o empresas que se destaquen en la aplicación de políticas de igualdad en temas como: Selección de personal/ contratación;Remuneración/ salarios;Ascensos y desarrollo profesional;Cumplimiento del plan de igualdad;Capacitación;Prevención de la discriminación, acoso laboral y sexual;Ambiente de trabajo inclusivo, con enfoque en la diversidad; entre otros. Algunos requisitos para la obtención del distintivo son: Tener registrado el Plan de Igualdad en el Ministerio del Trabajo, con el certificado de registro vigente; Cumplir con las políticas de igualdad; No encontrarse en mora o mantener glosas o títulos de crédito en el Certificado de Cumplimiento de Obligaciones emitido por el IESS;No haber sido sancionado por denuncia presentada por un trabajador; Preparar un informe de implementación, seguimiento y evaluación de las medidas establecidas en el plan de igualdad;Cumplimiento del Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales. El “Sello Violeta” contará con una duración de 1 año, y podrá ser renovado de manera indefinida. El Ministerio de Trabajo será el encargado de otorgar este distintivo. Sin embargo, podrá delegar a entidades que tengan una demostrada experiencia, reputación y que han emprendido acciones en favor de los derechos humanos, la equidad e inclusión. |
| INCENTIVOS | Capítulo V | Los Ministerios rectores de la producción y el trabajo encaminarán sus acciones para que las empresas que cuenten con el “Sello Violeta” se hagan merecedoras de promoción nacional e internacional para dotarle de valor agregado a sus bienes y servicios. Además, los Gobiernos Autónomos Descentralizados, podrán otorgar incentivos de naturaleza tributaria, tales como la disminución en el porcentaje de tasas y tarifas municipales. | |
| INSPECCIONES LABORALES | Art. 16, numeral 6 | Capitulo VI | Los Inspectores del Trabajo, son los encargados de realizar las inspecciones para verificar el cumplimiento de las obligaciones de prevención, investigación y sanción de acoso sexual laboral, discriminación o violencia de género en los centros de trabajo. Las inspecciones se centrarán en confirmar que los empleadores hayan emitido y difundido el protocolo o procedimiento interno de investigación y denuncia de casos de acoso. Cabe mencionar que los incumplimientos serán sancionados con una multa de hasta 20 remuneraciones básicas unificadas. |
Entre las disposiciones transitorias emitidas en el Reglamento General a la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta tenemos:
- La Superintendencia de Compañías. Valores y Seguros (SCVS) controlará que hasta el 31 de diciembre de 2024 toda sociedad bajo su supervisión y control que prevea en sus estatutos un Directorio cumpla con la disposición de la conformación de sus miembros con integrantes de género femenino establecida en la Ley de Compañías y en caso de incumplimiento se deberá imponer la sanción respectiva.
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